Kimberly Casiano, directrice de Ford, parle de la diversité – Autobala.com

Kimberly Casiano, administratrice de Ford, a été la première femme hispanique à siéger au conseil d’administration d’une des cinq premières entreprises du classement Fortune 100. Membre fondateur de la Latino Corporate Directors Association, elle siège également aux conseils d’administration de Mead Johnson Nutrition et de Mutual of America.

Son entreprise, Kimberly Casiano & Associates, propose des services de conseil pour aider les entreprises à atteindre le marché hispanique des États-Unis, des Caraïbes et de l’Amérique latine. Elle s’est récemment entretenue avec CNBC au sujet de la diversité dans les entreprises américaines avant le Forum sur l’équité et les opportunités qui se tiendra le 4 avril. L’entretien qui suit a été édité pour des raisons de longueur et de clarté.

CNBC : Vous avez été la première femme hispanique à siéger dans l’un des cinq premiers conseils d’administration d’une entreprise du classement Fortune 100, mais en 2022, les conseils d’administration des entreprises restent majoritairement blancs et masculins. Quel est, selon vous, le principal obstacle à la diversification des conseils d’administration des entreprises ?

Casiano : Le plus grand obstacle à la diversité est l’absence d’une véritable adhésion – comme je l’appelle, de « vrais croyants ». Les « vrais croyants » sont les décideurs des entreprises qui sont réellement convaincus de l’intérêt commercial prouvé que la diversité au sein de la main-d’œuvre, de la direction et du conseil d’administration entraîne une diversité de perspectives et une plus grande innovation, ce qui se traduit à son tour par une plus grande rentabilité. Ces personnes comprennent parfaitement qu’un conseil d’administration composé d’hommes blancs homogènes dont les expériences de vie et les cercles sociaux sont largement identiques n’est pas optimal pour générer des idées novatrices.

Les dirigeants ne peuvent pas prendre les meilleures décisions s’ils se trouvent dans une chambre d’écho où ils ne sont pas confrontés à des perspectives et des retours d’information différents. En outre, les entreprises doivent être le reflet de leurs clients. Les États-Unis ne sont plus majoritairement « plain vanilla ». Ces « vrais croyants » pensent que la diversité est une bonne chose pour les entreprises.

Depuis 18 ans que je siège dans les salles de conseil d’administration de Fortune 500, j’ai vu une multitude de hochements de tête polis chaque fois que l’on parlait de diversité et d’inclusion. Malheureusement, je pense que tant que la diversité ou l’inégalité n’a pas touché quelqu’un personnellement, les gens ne deviennent pas des « vrais croyants ».

De plus en plus souvent, ces derniers temps, j’ai personnellement rencontré des hommes blancs qui, lors de dîners de conseils d’administration et d’événements professionnels, m’ont raconté à quel point ils se sentaient frustrés parce que leurs filles avaient été victimes de discrimination ou s’étaient heurtées au plafond de verre. Ils me racontent également comment leurs filles, fils, nièces ou neveux ont épousé un Hispanique et me font savoir avec fierté qu’ils ont des petits-enfants et des membres de leur famille à moitié hispaniques. Aucune étude sur les arguments commerciaux en faveur de la diversité ne peut être comparée au changement d’état d’esprit qui se produit lorsque la diversité touche votre famille. L’expérience personnelle conduit à une véritable évolution des valeurs et des mentalités.

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CNBC : L’histoire que vous racontez de votre rencontre avec Bill Ford Jr. à Princeton et la façon dont cette relation quelque peu conflictuelle l’a amené à vous solliciter pour siéger au conseil d’administration de Ford Motor Company est un exemple de la valeur que vous accordez à l’authenticité. Quels conseils donneriez-vous à la prochaine génération de dirigeants pour qu’ils restent fidèles à leurs valeurs et qu’ils soient les plus authentiques possible ? Quelles sont les leçons les plus difficiles que vous avez apprises ?

Casiano : L’honnêteté et l’intégrité devraient être des éléments essentiels pour les futurs cadres, en tant que personnes et en tant que professionnels. Mais j’insiste toujours sur le fait que l’honnêteté et l’intégrité doivent être totales. Il n’y a pas de zone grise en matière d’honnêteté et d’intégrité. C’est comme une grossesse. Soit vous êtes enceinte, soit vous ne l’êtes pas. Il n’y a pas de zone d’ombre. Il n’est pas possible d’être un peu enceinte. Il en va de même pour l’honnêteté et l’intégrité. Une leçon difficile à retenir est que l’honnêteté ne fait souvent pas de vous la personne la plus populaire. Je m’efforce d’être plus diplomate, sans pour autant perdre mon honnêteté. À long terme, je pense que l’honnêteté, l’intégrité et l’éthique ne doivent pas être négociables. Les gens sont plus enclins à suivre des leaders honnêtes, lorsqu’ils peuvent respecter l’intégrité et l’éthique du leader.

J’ai appris une deuxième leçon sur l’authenticité lorsque j’étais à Princeton et à la Harvard Business School dans les années 1970. La discrimination positive était en vigueur et il ne se passait pas un jour sans que quelqu’un ne me dise que j’avais de la chance que la discrimination positive existe et que j’aie pu entrer à Princeton. Ou bien un autre étudiant me disait que j’avais « de la chance d’être à la fois une femme et une Hispanique » parce que cela « suffisait pour que je puisse entrer à Princeton ! Lors de ma première année à Princeton, j’ai demandé à mes parents de m’envoyer par courrier postal (la seule option possible) mes résultats au SAT afin que je puisse les avoir dans mon sac à main. Chaque fois que quelqu’un disait quelque chose, je sortais calmement mes résultats du SAT et je disais : « Ce sont mes résultats du SAT : « Ce sont mes résultats au SAT. Quels étaient les vôtres ? »

Lorsque je suis entrée à la Harvard Business School en 1979, il y avait environ 14 hommes pour une femme. Et j’étais la seule Américaine d’origine hispanique dans ma classe à la H.B.S. Faut-il en dire plus ? Je connais donc la discrimination et les préjugés inconscients à une époque où les femmes, et les Latinas, étaient beaucoup plus rares qu’aujourd’hui. Dans les années 1970, on se sentait seul à emprunter des chemins peu fréquentés par les Latinas ou les Latino-Américains. Une leçon difficile que j’ai apprise a été de me rappeler de toujours me concentrer sur le mérite et de ne pas avoir la puce à l’oreille. Je crois qu’il est essentiel que nous cherchions à progresser par le mérite, parce que nous avons travaillé pour cela, et non pas parce que nous pensons que quelque chose nous est dû. Le mérite doit être la raison – et non un programme symbolique ou un programme de bien-être simplement parce que nous sommes des Hispaniques ou des femmes.

CNBC : Vous avez dit que vous n’étiez pas un produit de l’Amérique des affaires, mais plutôt un produit d’une famille d’entrepreneurs. En quoi votre parcours vous a-t-il aidé à siéger dans les conseils d’administration des entreprises ? Quels changements les entreprises doivent-elles opérer pour accueillir dans ces salles des penseurs plus diversifiés, plus novateurs et plus entreprenants ?

Casiano : Les entrepreneurs sont souvent plus adaptables, plus réceptifs au changement, plus flexibles. En fait, des études ont montré que les immigrants qui ont dû changer de pays et de culture avant d’arriver en Amérique sont particulièrement aptes à devenir entrepreneurs en raison de leur plus grande tolérance à l’incertitude et au changement. Les entrepreneurs qui réussissent comprennent qu’il n’y a pas nécessairement une seule bonne façon de faire quelque chose. Et une façon différente de faire quelque chose n’est-elle pas le fondement de l’innovation ?

En outre, être entrepreneur est un sport d’équipe. Souvent, les entrepreneurs sont obligés de se concentrer davantage sur le capital humain et protègent davantage leurs employés et leurs communautés. Nous savons tous que les investisseurs sont de plus en plus à la recherche d’entreprises dont l’ADN intègre des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) rigoureux. De nombreuses entreprises entrepreneuriales ne sont pas rendues publiques par des directives trimestrielles qui influencent la prise de décision à long terme par rapport au court terme. Par conséquent, la vision des entrepreneurs tend à s’inscrire dans le long terme. Je pense également que les entrepreneurs, qui disposent de ressources et de moyens de pression beaucoup plus limités que les grandes entreprises, sont plus doués pour les compromis et la persuasion subtile. Ils sont également plus aptes à réduire le gaspillage et les dépenses inutiles.

Les critères de recherche d’un conseil d’administration pour cibler les candidats potentiels doivent être plus diversifiés. Traditionnellement, les conseils d’administration recherchaient des candidats issus du monde de l’entreprise, souvent des PDG en exercice ou d’anciens PDG. Je pense que les conseils d’administration doivent être équilibrés : certains administrateurs possèdent des compétences spécifiques essentielles à la stratégie d’une entreprise et d’autres administrateurs ont une grande expérience, sont des penseurs généraux, extrêmement intelligents et ont une vision stratégique très précise. Les entrepreneurs doivent faire partie du mélange. Mais le plus important, ce sont les membres du conseil d’administration qui collaborent et qui peuvent poser des questions incisives, perspicaces et constructives.

CNBC : Vous avez dit que les entreprises qui considèrent la diversité comme un modèle commercial plutôt que comme une décision qui fait du bien ont été en partie motivées par l’augmentation des talents hispaniques dans les entreprises américaines au cours des dernières années. Quelle est l’analyse de rentabilité de la diversité telle que vous la concevez ?

Casiano : Il est important de se rappeler que la diversité des sexes dans les conseils d’administration des entreprises est apparue des années avant que la diversité ethnique ne commence à se manifester. Comme les femmes dans les conseils d’administration ont précédé les Afro-Américains, les Hispaniques ou d’autres groupes ethniques, je pense que les femmes ouvrent la voie aux minorités dans la suite de la direction et dans les conseils d’administration. Il est donc logique que les premières études soutenant l’argumentaire en faveur de la diversité se soient concentrées sur la diversité des genres.

Toutefois, ces études n’auraient pas pu être réalisées si les femmes n’avaient pas atteint un niveau de masse critique. La masse critique en matière de genre est généralement définie comme la présence d’au moins trois femmes au sein d’un conseil d’administration. McKinsey, Bank of America, Morgan Stanley, Catalyst, Deloitte, pour n’en citer que quelques-uns, ont étudié en détail les entreprises américaines comptant au moins trois femmes au sein de leur conseil d’administration et ont démontré clairement que ces entreprises surpassent leurs homologues en termes de rentabilité supérieure à la moyenne, de volatilité moindre, de rendement des capitaux propres plus élevé et de bénéfice par action plus important, par rapport aux entreprises ne comptant pas de masse critique de femmes. Les conseils d’administration mixtes présentent moins de cas de fraude, de corruption, de pots-de-vin et de batailles d’actionnaires. Ils ont également des pratiques de gestion des risques plus efficaces lorsqu’ils investissent dans la recherche et le développement.

Ainsi, de même qu’une masse critique de femmes au sein d’un conseil d’administration – et pas seulement une ou deux femmes – était essentielle pour étudier les arguments économiques en faveur de la présence de femmes dans les conseils d’administration, de même une masse critique de diversité ethnique/raciale au sein des conseils d’administration est essentielle avant que des recherches crédibles puissent être menées pour étayer les arguments économiques en faveur de la diversité. Malheureusement, il y a relativement peu de conseils d’administration de sociétés publiques qui disposent d’une masse critique de membres issus de la diversité ethnique/raciale.

Nous commençons à voir la publication d’études par des entités éminentes qui analysent les arguments commerciaux en faveur de la diversité ethnique/raciale. Il est intéressant de noter que certaines de ces études se sont penchées sur la diversité de genre seule, puis sur la diversité de genre combinée à la diversité ethnique. Une étude de McKinsey, par exemple, a montré que les entreprises dont l’équipe de direction est composée de personnes issues de la diversité des sexes ont 21 % plus de chances de connaître une rentabilité supérieure à la moyenne. Les entreprises dont les équipes de direction sont composées à la fois de personnes issues de la diversité ethnique et de personnes issues de la diversité de genre ont 33 % de chances supplémentaires d’obtenir des résultats supérieurs à ceux de leurs homologues.

Ces études, combinées à l’évolution des expériences personnelles en matière de diversité et de préjugés, accéléreront et convaincront, nous l’espérons, les décideurs et les personnes influentes de passer d’un état d’esprit de « symbolique bienfaisante » à un état d’esprit selon lequel la diversité est une bonne chose pour les affaires.

CNBC : Pouvez-vous nous parler de l’évolution des initiatives en matière de diversité et, en particulier, de ce que les grandes organisations ne font pas correctement dans le cadre de ces initiatives, notamment lorsqu’il s’agit d’attirer les talents hispaniques dans les entreprises américaines ?

Casiano : Je pense à deux domaines que les organisations doivent reconnaître lorsqu’il s’agit d’initiatives de diversité. Ces deux domaines sont sensibles, subtils et souvent inconscients. Il est évident que mon expérience se concentre sur la salle du conseil d’administration, mais je pense qu’elle s’applique également aux talents hispaniques dans l’ensemble de l’Amérique des affaires.

Tout d’abord, la crédibilité des administrateurs divers par rapport aux administrateurs blancs. Nous savons, en tant qu’administrateurs latinos, que le moyen le plus efficace de faire entrer d’autres Latinos dans les conseils d’administration n’est pas d’insister. C’est lorsqu’un administrateur blanc dit à d’autres administrateurs blancs d’accroître la diversité au sein du conseil d’administration. C’est lorsqu’un administrateur blanc dit à d’autres administrateurs blancs qu’il recommande spécifiquement un candidat féminin, latino, noir ou asiatique.

En tant que femme et administrateur latino, je dois malheureusement faire preuve de prudence en recommandant d’autres femmes ou latinos pour le conseil d’administration ou pour des postes de haut niveau dans les entreprises américaines. Lorsqu’un administrateur blanc recommande un candidat blanc, personne ne se demande si le candidat est recommandé uniquement parce qu’il est blanc. Le mérite et les qualifications sont examinés avant tout. Mais trop souvent, lorsqu’un administrateur féminin ou hispanique recommande un candidat féminin ou hispanique, subtilement et peut-être même inconsciemment, les autres administrateurs se demandent si le candidat possède réellement les qualifications requises ou s’il est recommandé uniquement en raison de son sexe ou de son appartenance ethnique.

Il en va de même pour la question du racisme. Les préjugés subconscients doivent être combattus par des préjugés subconscients. Les Blancs doivent agir. Les Blancs doivent dire aux autres Blancs de ne pas être racistes. Il est essentiel que des voix blanches s’élèvent dans la salle du conseil d’administration et dans la suite du conseil d’administration. Tout récemment, lors d’une réunion du conseil d’administration, j’ai chaleureusement encouragé mes collègues blancs à s’exprimer sur la diversité et je leur ai franchement fait savoir que leur voix avait plus de poids que la mienne.

Deuxièmement, ces dernières années ont été une période unique dans l’histoire de la diversité. Les questions de racisme systémique, d’égalité sociale et de justice font l’objet d’un plus grand respect de la part du public. Auparavant, de nombreuses personnes acquiesçaient poliment au caractère injuste du racisme et de l’injustice. Aujourd’hui, de nombreux hochements de tête polis ont été remplacés par de l’indignation. Les hochements de tête d’aujourd’hui sont différents. Et même si, sans aucun doute, la plus grande part de l’injustice sociale vise les Noirs sous la forme du racisme, en tant que Latine, j’ai clairement ressenti les préjugés culturels et l’injustice sociale.

Nous devons saisir cette chance. Les collègues du conseil d’administration sont plus réceptifs aux conversations sur la diversité. Sans minimiser l’importance des graves problèmes de racisme systémique auxquels les Noirs sont confrontés, nous devons avoir le courage d’engager avec nos collègues du conseil d’administration une conversation sincère et diplomatique en soulignant fermement que les questions de diversité et d’inclusion s’étendent à d’autres groupes que la communauté afro-américaine. Les Hispaniques ne doivent pas être relégués au second plan, comme c’est trop souvent le cas ces dernières années.